Rechtsfragen der Telearbeit



1. Einleitung

Neben den technischen und personellen Aspekten sind bei der Einführung von Telearbeitsplätzen vor allem auch juristische Fragen zu beantworten. Diese müssen schon in der Planungsphase von den Unternehmen berücksichtigt werden, damit nicht im Nachhinein, dann möglicherweise irreparable, Probleme auftreten. Um Ihnen zu zeigen, wie Juristen dieses an sich übersichtliche Thema Telearbeit angehen, gebe ich zum Einstieg eine juristische Definition des Begriffes wieder:
Telearbeit ist die Verrichtung einfacher oder qualifizierter Angestelltentätigkeiten auf der Grundlage von Dienst-, Werk-, oder Werklieferungsverträgen in freier Mitarbeit, als Heimarbeit oder im Arbeitsverhältnis, in selbstgewählter oder in einer vom Arbeit- oder Auftraggeber bereitgestellten Arbeitsstätte an EDV-Anlagen, die durch elektronische Kommunikationsmittel mit dem Betrieb des Arbeit- oder Auftraggebers verbunden sind.
(Küttner, Personalhandbuch 1997, Anm. 403/1)
Anders, als es diese Definition zunächst vermuten läßt, kann jedoch die beruhigende Auskunft gegeben werden, daß die grundlegenden Rechtsfragen der Telearbeit in Rechtsprechung und Literatur im wesentlichen ausdiskuttiert sind, so daß eine gewisse Rechtssicherheit auf diesem Gebiet besteht.
Im Rahmen eines solchen Kurzvortrages können aber naturgemäß nicht alle rechtlichen Aspekten der Telearbeit erschöpfend behandelt werden. Ich werde daher zwei besonders wichtige Punkte herausgreifen und die übrigen Punkte in Kürze ansprechen, um so bei Ihnen ein Problembewußtsein zu wecken, an welchen Stellen im Bereich der Telearbeit juristische Fallstricke auftauchen können.

2. Arbeitsrechtlicher Status des Telearbeiters

Entscheidend für die Frage der Rechte des Telearbeiters, der Sozialversicherungspflicht und der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates ist sein arbeitsrechtlicher Status, also seine rechtliche Klassifizierung als Arbeitnehmer, Heimarbeiter oder Selbständiger. Um hier nicht unberechtigte Hoffnungen zu wecken sei jedoch klargestellt, daß es nicht darauf ankommt, ob die Beteiligten das Vertragsverhältnis als Werk-, Dienst-, Arbeits- oder sonstigen Vertrag benennen. Ausschlaggebend ist alleine der Vertragsinhalt, die tatsächlichen Verhältnisse (BAG AP Nr. 26 zu § 611 BGB Abhängigkeit, Bl. 398 R).

a) Arbeitnehmer

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen (Arbeitgeber) zur Leistung fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Rechtsprechung ("Geprägerechtsprechung") und Literatur haben dazu Merkmale herausgearbeitet, bei deren Vorliegen von einem Arbeitsverhältnis gesprochen werden kann. Kriterien zur Abgrenzung sind der Umfang der Weisungsgebundenheit des Tätigen hinsichtlich der Arbeitszeit, des Arbeitsortes, der Arbeitsfolge und der Arbeitsausführung (BAG JZ 1985, 1108[1110]). Weitere Merkmale sind die Eingliederung in eine fremde Betriebsorganisation, wirtschaftliche Abhängigkeit und soziale Schutzbedürftigkeit.
Zeitliche Weisungsgebundenheit und organisatorische Eingebundenheit sind wesentliche Merkmale, welche die Abhängigkeit für den Telearbeiter begründen können. Andauernde Dienstbereitschaft führt zur zeitlichen Gebundenheit und damit zur persönlichen Abhängigkeit (Simon/Kuhne, Arbeitsrechtliche Aspekte der Telearbeit, BB 1987,201[202]), wie z.B. bei Telearbeitern, die Abrufarbeit leisten oder kurze Erledigungsfristen bzw. Ankündigungsfristen bei aufeinanderfolgenden Aufträgen vorgegeben bekommen (Kappus CR 1986, 31ff.). Gleiches gilt, wenn der Telearbeiter beim Online-Betrieb auf bestimmte Zugriffszeiten für den Zentralrechner angewiesen ist (Kappus, Rechtsfragen der Telearbeit, S. 167). Eine Eingliederung des Telearbeiters in den Betrieb wird aufgrund solcher Fixtermine, Bearbeitungsfristen und Dienstpläne vermutet. Darüber hinaus ist Indiz, wenn der Telearbeiter zur Erledigung seiner Aufgaben auf die Zusammenarbeit mit anderen Beschäftigten durch gegenseitige Abstimmung und Informationsaustausch angewiesen ist und nach deren Arbeit er sich zu richten hat. Grundsätzlich können also Mehrpersonenprojekte eher für die Annahme einer Arbeitnehmerstellung sprechen als Einpersonenprojekte, die grundsätzlich mehr Möglichkeiten einer unabhängigen, nicht weisungsgebundenen Tätigkeit bieten (Simon/Kuhne, a.a.O., S.203). Weiterer Anhaltspunkt ist, wenn zur Erledigung Arbeitsgeräte, Material und andere Hilfsmittel vom Arbeitgeber gestellt werden (Kappus CR 1986, 31 ff.; Müllner CR 1985, 33ff.). Auch die Möglichkeit der technischen Überwachung und Kontrolle stellt ein grundlegendes Kriterium für die Arbeitnehmereigenschaft eines Telearbeiters dar, denn ständige Überwachung des Zeitablaufs, direkter Zugriff bzw. die Erteilung von Weisungen sind je nach Intensität mit wirklicher Unabhängigkeit nicht vereinbar (Simon/Kuhne, a.a.O.).
Zu beachten ist, daß die häufigste Form der Telearbeit die alternierende Telearbeit ist, bei welcher der Telearbeiter abwechselnd zu Hause und im Betrieb des Auftraggebers arbeitet. In diesen Fällen liegt ohnehin eine Arbeitnehmerstellung des (Misch-)Telearbeiters vor (Kilian/Heussen, Computerrechts-Handbuch, § 75 Anm. 147).

b) Heimarbeiter

Ist der Telearbeiter weder weisungsgebunden noch persönlich abhängig, gleichwohl aber wirtschaftlich abhängig und sozial schutzbedürftig, und arbeitet er nur für einen Auftraggeber, so ist er möglicherweise als Heimarbeiter einzustufen. Nach § 2 Abs. 1 Heimarbeitsgesetz (HAG) ist Heimarbeiter, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem Auftraggeber überläßt. Kriterium ist also zum einen eine eigene Arbeitsstätte, die nicht vom Auftraggeber unterhalten wird, wobei allerdings lediglich auf Faktoren wie freie Benutzungsdauer abzustellen ist. Die Übernahme der Kosten der Arbeitsstätte oder der Geräteausstattung durch den Auftraggeber ist für den Status als Heimarbeiter unschädlich, solange dem Auftraggeber kein Weisungs- und Kontrollrecht eingeräumt wird (Kappus, Rechtsfragen der Telearbeit, S. 317 ff.). Zum anderen ist Kriterium die Verrichtung der Arbeit im Rahmen eines Auftrages. In Abgrenzung zum Selbständigen trägt der Heimarbeiter kein kaufmännisches Risiko, besitzt aber auch keine unternehmerische Verwertungs- oder Gewinnchance. Die wirtschaftliche Verwertung obliegt ausschließlich dem Auftraggeber (Simon/Kuhne, a.a.O.).
Entgegen einer in der Literatur vereinzelt vertretenen Auffassung (Küttner, Personal-Handbuch, § 403 Anm. 10) umfaßt der Heimarbeitsbegriff nicht nur die Tätigkeit von Arbeitern und minderqualifizierte Büroarbeit, sondern auch höherqualifizierte Angestelltentätigkeit (Müllner, Arbeitsrechtliche Aspekte der Telearbeit, CR 1985, 33[35]). Etwas anderes ergibt sich weder aus dem HAG noch aus der Begründung des Gestzgebers zur HAG Novelle im Jahr 1974 (Simon/Kuhne, a.a.O., m.w.N.). Ebenso wie bei einer qualifizierten Beschäftigung innerhalb eines Arbeitsverhältnisses entfällt bei hochwertiger Telearbeit nicht das Bedürfnis nach einem rechtlich gesicherten Sozialschutz (Müllner, a.a.O.). Auch mit § 2 Abs. 4 HAG, nach welchem eine Heimarbeitereigenschaft auch dann gegeben ist, wenn Personen, Personenvereinigungen oder Körperschaften privaten oder öffentlichen Rechts, die eine Herstellung, Bearbeitung oder Verpackung von Waren nicht zum Zweck der Gewinnerzielung betreiben, die Auftraggeber sind, läßt sich ein Ausschluß der Angestelltentätigkeit vom Schutz des HAG nicht begründen. Die Merkmale des "Herstellens, Bearbeitens oder Verpackens von Ware" beziehen sich nämlich nicht auf die Beschäftigten, sondern ausschließlich auf den Auftraggeber. Es ist also nicht so, daß für die in § 2 Abs. 4 HAG genannten Auftraggeber eine Auftragsbeschränkung auf derartige Tätigkeiten vorläge (Simon/Kuhne, a.a.O.). Somit kann das gesamte Spektrum der Telearbeit, von einfachen Schreibarbeiten über Software-Entwicklung bis hin zur Forschung und Entwicklung der Heimarbeit unterfallen. Lediglich Heimarbeit für andere nichtgewerbliche Auftraggeber wie Freiberufler (z.B. Ärzte, Architekten, Rechtsanwälte, Steuerberater und Wirtschaftsprüfer) ist grundsätzlich nicht zulässig und nur durch eine Gleichstellungsanordnung gem. § 1 Abs. 2 Buchst. a HAG möglich. In bezug auf Adressen- und Maschinenschreiben sowie auf Datenerfassung besteht eine solche Gleichstellungsanordnung aus dem Jahr 1975 (Simon/Kuhne, a.a.O. S.204, m.w.N.). Auch der formelle Akt einer Gewerbeanmeldung entzieht den Telearbeiter nicht dem Geltungsbereich des HAG. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Begriff des Hausgewerbetreibenden in § 2 Abs. 2 HAG auch Angestelltentätigkeiten umfaßt, da der Telearbeiter bereits unter den Begriff des Heimarbeiters nach § 2 Abs. 1 HAG fällt, denn es besteht eine gesteigerte wirtschaftliche Abhängigkeit; dies kann nicht durch eine Gewerbeanmeldung umgangen werden (Simon/Kuhne, a.a.O., m.w.N.).
In Abgrenzung zum Arbeitnehmer ist für den Heimarbeiter seine persönliche Selbständigkeit in bezug auf freie Zeiteinteilung und Unabhängigkeit von der Arbeitsorganisation des Auftraggebers charakteristisch (Simon/Kuhne, a.a.O., S. 204). Durch seine wirtschaftliche Abhängigkeit und soziale Schutzbedürftigkeit ist der Heimarbeiter als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen, die im Unterschied zum Selbständigen unter einem beschränkten arbeitsrechtlichen Schutz steht (Simon/Kuhne, a.a.O.).

c) Selbständiger

Selbständige Telearbeit ist in den Formen der freien Mitarbeit und des Unternehmers möglich.
Die persönliche Selbständigkeit des freien Mitarbeiters zeichnet sich durch die freie Gestaltung der Tätigkeit und die freie Bestimmung von Arbeitszeit und -ort aus (BAG AP Nr. 42 zu § 611 BGB Abhängigkeit). Er ist weniger von Team und der Bereitstellung von Arbeitsmitteln abhängig (BAG AP Nr. 26 zu § 611 BGB Abhängigkeit) und kann seine Arbeitskraft nach selbstgestellten Zielen und unter eigener Verantwortung und mit eigenem Risiko am Markt verwerten (BAG AP Nr. 34 zu § 611 BGB Abhängigkeit). Ein freies Mitarbeiterverhältnis kann damit i.d.R. angenommen werden, wenn der Telearbeiter unter Einsatz eigener Hard- und Software innerhalb eines selbstbestimmten Organisationsrahmens vom eigenen Arbeitsplatz aus für den Markt und verschiedene Auftraggeber tätig ist (Simon/Kuhne, a.a.O.).
Der Übergang zum telearbeitenden Unternehmer ist fließend. Dieser verfügt im Unterschied zum freien Mitarbeiter jedoch über eine eigene innere und äußere Unternehmesorganisation, über die er frei disponieren kann und für die er ein eigenes unternehmerisches Risiko trägt (Simon/Kuhne, a.a.O.).
Die Abgrenzung der Selbständigen vom Heimarbeiter erfolgt anhand mehrerer Kriterien, wie z.B. Arbeit für unterschiedliche Auftraggeber, freie Vermarktung der Arbeitsergebnisse, eigene Werbung und Akquisition, eigenes wirtschaftliches Risiko, höheres Entgelt im Vergleich zu Arbeitnehmern, keine technische Einbindung in das Kommunikationssystem des Auftraggebers und Ausrichtung der Tätigkeit an den Notwendigkeiten des freien Marktes und nicht an den Bedürfnissen des einzelnen Auftraggebers (Simon/Kuhne, a.a.O.).

d) Rechtsfolgen

Es ist somit jeweils im Einzelfall anhand der genannten Kriterien zu entscheiden, ob der Telearbeiter Arbeitnehmer, Heimarbeiter oder Selbständiger ist, wobei aber die meisten Telearbeiter als Arbeitnehmer, der Großteil der verbleibenden Telearbeiter als Heimarbeiter zu klassifizieren sein werden (Kilian/Heussen, a.a.O. § 75 Anm. 149). Hieran knüpfen jeweils unterschiedliche Rechtsfolgen.
Bezüglich des Arbeitnehmers ist auf die bekannten Schutzrechte des Arbeitsrechts zu verweisen. Eine Darstellung der einzelnen Tatbestände würde den Rahmen dieses Vortrages sprengen. Für die Heimarbeiter gelten besondere Vorschriften zum Entgelt- (§§ 17 ff. HAG), Kündigungs- (§ 29 f. HAG) und allgemeinen Gefahrenschutz (§§ 12,13, 16 HAG). Außerdem sind sie nach §§ 10-12 EFZG, § 49 SchwbG, § 12 BurlG, § 6 Abs. 1 u. 2 BetrVG Arbeitnehmern gleichgestellt. Allerdings gilt z.B. die Arbeitszeitverordnung nicht.
Haben die Beteiligten ein Arbeitsverhältnis unzutreffend als freies Werk- oder Dienstverhältnis bezeichnet, obwohl in Wirklichkeit eine Arbeitnehmerstellung vorliegt, hat dies - unter Strafandrohung durch §§ 370 ff. AO und § 266a StGB - weitreichende Auswirkungen für die Kosten des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer wird lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig, der Arbeitgeber hat Lohn- und ggf. Kirchensteuer abzuführen und haftet auch ohne Verschulden gem. § 42 d EstG für Steuerabzug und -abführung. Die beim Vorsteuerabzug zu Unrecht berücksichtigte Mehrwertsteuer ist zu berichtigen und vom Arbeitgeber zu zahlen. Zusammen mit den Arbeitnehmeranteilen hat der Arbeitgeber seine eigenen Anteile an Renten-, Kranken- und Arbeitslosenversicherung abzuführen. Die Beiträge zur Unfallversicherung trägt der Arbeitgeber gem. § 723 RVO allein (Kilian/Heussen - Liedtke, Computerrechts-Handbuch, § 70 Anm. 14).
Darüber hinaus stehen dem Mitarbeiter sämtliche Vergünstigungen aus Gesetz, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen zu, wie z.B. Lohnfortzahlung, Urlaub, Sonderzahlungen und Gratifikationen. In solchen Fällen der Scheinselbständigkeit werden die genannten Vorteile nicht selten später durch die Arbeitnehmer im Wege der Statusklage eingeklagt.
Den Problemen der rechtlichen Einordnung der Telearbeiter sollten Sie dadurch entgegenwirken, daß Sie eine der Möglichkeiten eindeutig auswählen. Dies bezieht sich aber nicht nur auf die Bezeichnung des Tätigkeitsverhältnisses, sondern auch auf seine konkrete Ausgestaltung. Gehen Sie von dem Grundsatz aus, daß auch Telearbeiter i.d.R. Arbeitnehmer sind.

3. Einbindung des Betriebsrates

Damit Telearbeiter, die als Arbeitnehmer anzusehen sind, in den Anwendungsbereich des BetrVG fallen, müssen sie in eine betriebliche Organisation eingebunden sein. Der Telearbeitsplatz unterscheidet sich vom herkömmlichen Betrieb lediglich durch die fehlende räumliche Bindung, die aber für die Definition des Begriffes "Betrieb" ohnehin nicht das entscheidende Merkmal ist. Ausschlaggebend ist gem. § 4 Satz. 1 Nr. 1 BetrVG die organisatorische Einheit, so daß Arbeitsstätten eines einheitlichen Betriebes bei personaler und funktionaler Eingliederung an verschiedenen Orten liegen können. Eine organisatorische Einheit kann insbesondere bei einer engen kommunikationstechnischen Verknüpfung mit dem Betrieb angenommen werden (Simon/Kuhne, a.a.O., S. 204 f.), wobei aber auch Off-line-Telearbeit i.d.R. in den Arbeitgeberbetrieb eingegliedert ist (Küttner, Personalhandbuch, § 403 Anm. 2), wenn sie sich an den betrieblichen Interessen, inhaltlichen und zeitlichen Vorgaben orientiert (Wedde, Telearbeit und Mitbestimmung, CR 1994, 230[231]). Es spielt hierbei keine Rolle, ob die Einrichtung am Telearbeitsplatz vom Arbeitgeber angeschafft worden ist und unterhalten wird und ob ein Mietvertrag über die als Bürofläche in der Wohnung des Telearbeiters genutzten Räume besteht (Küttner, a.a.O. Anm.3).
Die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb tätig sind, sind über die §§ 5, 6 Abs. 1 S. 2 BetrVG den Arbeitnehmern in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht gleichgestellt (ArbG München AiB 1984, 78).
Arbeiten die Telearbeiter für mehrere Auftraggeber, ist das BetrVG nicht anwendbar, gleiches gilt natürlich für Selbständige (Simon/Kuhne, a.a.O., S. 205).
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sind bei Planungs- und Durchführungsphase unterschiedlich.

a) Planungsphase

Während der Planungsphase bestehen Unterrichtungs- und Beratungsrechte nach den §§ 80 Abs. 2, 90 S. 1 Nr. 2-4, 91, 92 Abs. 1 und 2, 93 99 und 106 BetrVG. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die Planung von Arbeitsstätten, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen, wozu auch Technologien zur Auslagerung von Arbeitsplätzen zählen, zu unterrichten, um die vorgesehenen Maßnahmen erörtern und Alternativvorstellungen entwickeln zu können. Dem Betriebsrat sind alle notwendigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (Wedde, a.a.O., S. 203). Außerdem muß der Arbeitgeber konkrete Auskunft geben, ob er Maßnahmen geplant hat, die eine zukünftige Vergabe von Aufträgen an Fremdfirmen oder auch an Heimarbeiter ermöglichen (Ulber AiB 1985, 22[24]). Diese Rechte des Betriebsrates gelten insbesondere auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG vornehmen will, wobei davon aber nur bei einer Einführung der Telearbeit "im großen Stil" auszugehen ist, wenn nämlich der ganze Betrieb oder wesentliche Teile verlegt werden. Bei Großbetrieben gilt dies, wenn 5 % der Belegschaft erfaßt werden, bei kleinen und mittleren Unternehmen, wenn die in § 17 KSchG genannten Zahlenverhältnisse erreicht werden (Simon/Kuhne, a.a.O. S. 205). Dies ist der Fall, wenn bei Betrieben mit 20-60 Mitarbeitern, 5 Mitarbeiter betroffen sind, bei Betrieben mit 60-500, 25 Mitarbeiter und bei größeren Betrieben 30 Mitarbeiter. Auch grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen lösen Beteiligungsrechte des Betriebsrates aus. In diesen Fällen hat der Betriebsrat Anspruch darauf, daß ein Interessenausgleich durchgeführt und ein Sozialplan gem. § 112 BetrVG erstellt wird. Weitere Rechte können sich aus Tarifvertrag ergeben, wobei allerdings festzustellen ist, daß bisher noch kein spezieller Tarifvertrag zur Telearbeit vorliegt, so daß an die Abkommen zur Rationalisierung, Bildschirmarbeit oder Rufbereitschaft anzuknüpfen ist. Erhebliche arbeitsrechtliche Bedeutung für die Planung von Telearbeit kommt auch den Betriebsvereinbarungen zahlreicher Großunternehmen zu, welche den Einsatz neuer IuK-Techniken betreffen, wie z.B. die "Betriebsvereinbarung zur Unterrichtung und Beratung über Systemvorhaben der Informationsverarbeitung in der Volkswagen AG" (Kilian-Heussen, a.a.O. § 75 Anm. 151 ff.).
Die dem Betriebsrat nach §§ 90 Abs. 2 und 92 Abs. 1 BetrVG zustehenden Beratungsrechte stellen nur gegenüber einem verhandlungsbereiten Arbeitgeber ein echtes Mitwirkungsinstrument dar, denn nach der Beratung kann der Arbeitgeber die Telearbeit auch ohne weitergehende Beachtung der Einwände des Betriebsrates durchführen, sofern er vorher eine "gewissenhafte Prüfung" der gemachten Vorschläge vornimmt (Wedde, a.a.O., S. 232, m.w.N.). Die Ausführungen machen deutlich, daß der Betriebsrat zwar Unterrichtungs- und Beratungsrechte hat, die Einführung der Telearbeit aber nicht verhindern kann. In dieser Phase liegt der Schwerpunkt seiner Tätigkeit im Bereich der Informationsgewinnung über die vom Arbeitgeber beabsichtigten Maßnahmen.

b) Durchführungsphase

In der anschließenden Durchführungsphase finden alle diejenigen Vorschriften Anwendung, die bei betrieblichen Maßnahmen für die im Betrieb tätigen Arbeitnehmer gelten. Insbesondere sind folgende Punkte mitbestimmungspflichtig:
· Ordnung des Betriebs und Arbeitnehmerverhalten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), wobei dies im Rahmen der Telearbeit aber wohl nur auf Nachbarschafts- Satellitenbüros anwendbar ist
· Beginn, Ende und Verteilung, nicht Dauer der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Für Teleheimarbeiter hat diese Vorschrift keine Bedeutung, weil sie ihre Arbeits- und Pausenzeiten grundsätzlich frei gestalten können.
· Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die Verhalten oder Leistungen der Arbeitnehmer überwachen sollen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Ausschlaggebend ist alleine die objektive Geeignetheit der Anlage, es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber diese Zielsetzung subjektiv verfolgt oder ob er tatsächlich Auswertungen vornimmt. Bei der Telearbeit würde als eine solche technische Einrichtung allerdings nicht schon der zentrale Computer gelten, mit dem der Telearbeitsplatz verbunden ist. Erst wenn eine entsprechende Überwachungs-Software vorhanden ist, würde er dieser Regelung unterfallen (Simon/Kuhne, a.a.O., S. 206).
· Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG)
· betriebliche Entlohnungsgrundsätze und -methoden (§87 Abs. 1 Nr. 10 u. 11 BetrVG), nicht betroffen ist die Entlohnung im Einzelfall. Für die Telearbeit ist dies z.B. vielmehr die Frage, ob das Entgelt zeitlich oder leistungsbezogen errechnet werden soll. Zeitbezogene Entlohnung erfordert bei den außerbetrieblichen Telearbeitsplätzen nämlich technische Anlagen, die eine Zeiterfassung ermöglichen. Die Einführung einer solchen technischen Einrichtung ist aber, wie bereits vorhin ausgeführt, nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, bleibt nur noch eine leistungsbezogene Entgeltbemessung möglich. Für Heimarbeiter sind nach § 20 HAG ohnehin i.d.R. Stückentgelte zu bemessen, es sei denn, Stückentgelte sind der Natur der Sache nach nicht möglich, dann ist auch eine Zeitentgeltregelung zulässig.
· Schutz vor Gesundheitsgefährdungen (§ 91 BetrVG), dies betrifft Änderungen der Arbeitsplätze, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen. Obwohl die Arbeit an Bildschirmgeräten belastend ist, wird sie nicht von vornherein als in einem offensichtlichen Widerspruch zu den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen gesehen (Simon/Kuhne, a.a.O., S. 207). Problematisch kann allerdings die Nutzung von Notebooks mit ihren immer noch ergonomisch unzureichenden Displays unterwegs, im Auto, im Hotelzimmer oder am Küchentisch sein (Wedde, a.a.O., S. 235). Zu beachten ist allerdings, ob der Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit zu einer Veränderung der Arbeitsplätze oder -umgebung hat. Während dies bei Nachbarschafts- oder Satellitenbüros angenommen werden kann, hat er zur Privatwohnung des Telearbeiters i.d.R. keine Zutrittsmöglichkeit (Simon/Kuhne, a.a.O.).
· Personelle Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG), betrifft die Neueinstellung von Telearbeitern bzw. die Versetzung bereits im Betrieb Beschäftigter. Der Abschluß von echten Dienst- oder Werkverträgen unterliegt dagegen nicht dem Mitbestimmungsrecht (Simon/Kuhne, a.a.O., S. 207). Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigern, wenn der Gleichbehandlungsgrundsatz oder Auswahlrichtlinien verletzt werden, ebenso wenn eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen eintritt. In Bezug auf Heimarbeiter kann die Zustimmung bei Verstößen gegen das HAG versagt werden.
· Kündigung (§ 102 Abs. 1 BetrVG), das Anhörungs- und Zustimmungserfordernis gilt allerdings nur für Arbeitnehmer, nicht für Heimarbeiter, für welche die Sonderregelungen der §§ 29 f. HAG gelten.
Bedeutung dürften auch die §§ 17, 43, 44 und 39 BetrVG gewinnen, die es erlauben, Betriebsversammlungen und Sprechstunden des Betriebsrates gegen Erstattung des Verdienstausfalls zu besuchen. Im übrigen ist auch der Telearbeiter berechtigt, an den Betriebsratswahlen teilzunehmen, wodurch wohl das Element der Briefwahl in Zukunft größeres Gewicht erhalten wird.
Auch in der Dürchführungsphase können wiederum Betriebsvereinbarungen relevant werden, in denen Arbeitgeber und Betriebsrat geeignete, den Arbeitnehmer schützende Regelungen zu Arbeitszeit, Mehrarbeit, Zeiterfassung, Vergütung, Arbeitsmittel, Aufwendungsersatz, Fahrtkosten, Telefongebühren, Versicherungsschutz und Rückkehr in den Betrieb bei Aufgabe der Telearbeit getroffen werden sollten.

4. Direktions- und Kontrollrechte

Nach wie vor hört man von der Vorstellung einiger Unternehmer, daß Telearbeiter zu Hause Skat spielen und Rotwein trinken. Das zeigt, welche wichtige Rolle die Direktions- und Kontrollrechte im Rahmen der Telearbeit spielen.
Die "Versetzung" eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb in seine Privatwohnung ist nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Die Arbeitsleistung muß nur an dem im Arbeitsvertrag genannten Ort erbracht werden. Erfolgt keine einvernehmliche Regelung, kommt eine Änderungs- oder Beendigungskündigung in Betracht, wobei allerdings die §§ 1, 9, 10 KSchG sowie die §§ 111 ff. BetrVG zu beachten sind (Kilian-Heussen, § 75 Anm. 157). Selbst, wenn der Arbeitnehmer aber einer Versetzung zustimmt, kann der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG widersprechen (Wedde, a.a.O., S. 235).
Grundsätzlich gelten auch im Rahmen des Telearbeitsverhältnisses die allgemeinen arbeitsrechtlichen Direktions- und Kontrollrechte.
Durch die Dezentralisierung der Arbeit nimmt die Kontrollmöglichkeit des Arbeitgebers eindeutig ab. Damit besteht natürlich auch das Risiko, daß Arbeitnehmer Nebentätigkeiten ausüben, oder sogar zum Arbeitgeber in Wettbewerb treten. Bei der rechtlichen Ausgestaltung der Telearbeitsverträge sind daher unbedingt Nebentätigkeits- und Wettbewerbsverbote aufzunehmen. Der Arbeitnehmer sollte auf jeden Fall verpflichtet werden, Auskünfte über seine Nebentätigkeit zu erteilen. Nebentätigkeitsverbote sind allerdings nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Für Wettbewerbsverbote während der Dauer und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen Grundsätze (Müllner, a.a.O., S. 37).
Auf jeden Fall sollten Zutritts- und Zugangsrechte des Arbeitgebers und des Betriebsrates im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Der häusliche Telearbeitsplatz fällt nämlich in den Schutzbereich des Art. 13 GG, weshalb die Zutrittsmöglichkeit von der Einwilligung des Wohnungsinhabers abhängt. Wegen des Grundrechts auf Unverletzlichkeit der Wohnung wird ein Zugangsrecht allerdings nur für dringende Fälle wirksam vereinbart und durchgesetzt werden können, in den übrigen Fällen ist eine Kontrolle des Telearbeitsplatzes nur mit Einverständnis des Telearbeiters möglich (Küttner, a.a.O., § 403, Anm. 6).

5. Arbeits- und Gesundheitsschutz

Der Telearbeitsplatz zu Hause muß den gleichen Arbeits- und Gesundheitsschutzanfor-derungen entsprechen, wie im Betrieb. Insofern sind beim Arbeitnehmer dieselben Vorschriften anzuwenden, wie sonst auch. Insbesondere das Arbeitssicherheitsgesetz und die Arbeitsstättenverordnung haben Bedeutung. Für den Heimarbeiter gelten die besonderen Vorschriften der §§ 12,13 und 16 HAG. Die Arbeitsstätten von Teleheimarbeitern, einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte müssen so beschaffen, angerichtet und unterhalten werden, daß keine Gefahr für Leib, Leben Gesundheit und Sittlichkeit der Beschäftigten oder für die öffentliche Gesundheit bestehen. Die Verantwortung für den Gefahrenschutz trifft in erster Linie den Telearbeiter, da für den Arbeitgeber das bereits angesprochene Problem des Zugangs zur Wohnung besteht. Allerdings hat der Auftraggeber dafür zu sorgen, daß Leben und Gesundheit seiner Telearbeiter nicht durch Arbeitsmittel gefährdet werden, welche er ihnen zur Verfügung übergibt (Müllner, a.a.O., S. 36).
Genauso wie am Arbeitsplatz im Unternehmen ist der Arbeitnehmer bei allen Tätigkeiten, die in Zusammenhang mit seiner Arbeit stehen, über die Berufsgenossenschaft versichert. Dies gilt z.B. auch dann, wenn er sich eine Flasche Wasser aus dem Keller holt und dabei stürzt. Wie allerdings zu entscheiden wäre, wenn er den oben angesprochenen Rotwein holt, soll dahingestellt bleiben.

6. Haftung

Ebenso greift die Unternehmenshaftpflichtversicherung, wenn es zu Schäden bei Dritten kommt, es sei denn, der Telearbeiter handelt vorsätzlich oder grob fahrlässig. Aber auch durch Telearbeiter selbst verursachte Fehleingaben mit erheblichen Auswirkungen im Computersystem des Arbeitgebers können zu größeren Schäden führen. Hierbei muß entsprechend der Rechtsprechung der Grad der Fahrlässigkeit festgestellt werden und der Telearbeiter bei einer wie auch immer zu befürchtenden Quotelung damit rechnen, einen Teil des Schadens zu übernehmen. Der Abschluß von Haftpflicht- und Kaskoversicherungen ist anzuraten. Es ist aber festzuhalten, daß insoweit kein Unterschied zur "normalen" Arbeitnehmerhaftung besteht.

7. Datenschutz

Die Frage des Datenschutzes richtet sich auf zwei Bereiche, nämlich den Schutz des Telearbeiters und den Schutz des Kunden.
Wie bereits dargelegt, hat der Betriebsrat bei der Einführung von technischen Einrichtungen, die zur Überwachung des Arbeitnehmers geeignet sind, gem. § 87 Abs. 6 BetrVG mitzubestimmen. Es ist Aufgabe des Betriebsrates, dem Persönlichkeitsschutz des einzelnen Mitarbeiters gegenüber dem möglichen technischen Überwachungsdruck Geltung zu verschaffen (Goerke, Arbeits- und datenschutzrechtliche Grundlagen der Telearbeit, AuA 1996, 188[190]). Dies kommt sogar dann in Betracht, wenn keine individuelle Identifizierbarkeit besteht, sondern der Überwachungsdruck lediglich mittelbar über ein kleines Team auf die einzelnen Gruppenmitglieder durchschlagen könnte (BAG AP Nr. 13 § 87 BetrVG Überwachung). Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) sind auf den Telearbeiter kaum anwendbar, denn gerade § 28 BDSG, der sich mit der Speicherung, Veränderung, Übermittlung und Nutzung von (Arbeitnehmer-)Daten beschäftigt, soll zwar einerseits den einzelnen Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Eingriffen des Arbeitgebers in seine Persönlichkeitsrechte schützen, erlaubt aber andererseits die Behandlung von Daten in dem eben beschriebenen Sinn "im Rahmen der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses" ausdrücklich. Hier sind z.B. reine Status-, Gehalts-, Sozialversicherungs-, Leistungs- und Arbeitszeitdaten denkbar (Goerke, a.a.O.). Einschränkungen werden i.d.R. durch im Einzelfall vorliegende berechtigte Interessen des Arbeitgebers überlagert. Dem Betriebsrat bleibt wohl in erster Linie nur die Möglichkeit , an den Arbeitgeber zu appellieren, die freie Entfaltung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen. Eine originäre datenschutzrechtliche Regelungsautonomie hat der Betriebsrat nicht (Kilian/Heussen, a.a.O., § 75 Anm. 165).
Um Datensicherheit am Telearbeitsplatz für die Kunden zu gewährleisten, sollten Arbeitszimmer und Aktenschränke verschließbar sein. Es sind alle Datenschutzbestimmungen einzuhalten, wie an einem Arbeitsplatz im Betrieb, also insbesondere das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Ein Paßwort zum Starten des Systems und Verschlüsselungen können im Einzelfall notwendig sein. Da bei Telearbeit Unterlagen, Daten und Informationen den unmittelbaren betrieblichen Bereich verlassen, ist es unerläßlich, den Arbeitnehmer vertraglich ausdrücklich zur Verschwiegenheit zu verpflichten.

8. EU-Recht

Das Kapitel EU-Recht ist denkbar kurz. Derzeit existieren noch keine speziellen Verordnungen oder Richtlinien der Gemeinschaft zum Thema Telearbeit. Allerdings liegt der zuständigen Generaldirektion V (Beschäftigung, Arbeitsbeziehungen und soziale Angelegenheiten) eine Untersuchung zur Telearbeit vor, welche sich mit den gesellschaftlichen und rechtlichen Fragen, wie sie auch hier angesprochen wurden, beschäftigt. Die Kommission will Ende dieses Jahres die Arbeit zu diesem Thema aufnehmen und Rahmenbedingungen schaffen. Wie diese inhaltlich aussehen werden, läßt sich derzeit noch nicht absehen. Allerdings ist bereits jetzt anzumerken, daß der Arbeitnehmerschutz in Deutschland sehr ausgeprägt ist, so daß nicht damit gerechnet werden muß, daß hier grundlegende Verschärfungen der derzeitigen Rechtslage eintreten werden.

9. Zusammenfassung

Abschließend kann ich Ihnen folgende grundlegende Ratschläge mit auf den Weg geben.
Versuchen Sie nicht, beim Status des Telearbeiters zu tricksen. Die Beurteilung durch die Gerichte erfolgt ausschließlich anhand der tatsächlichen Gegebenheiten, nicht nach der Vertragsbezeichnung. Spätere Steuer- und Sozialversicherungsnachzahlungen sowie die Arbeitnehmeransprüche stellen ein nicht unerhebliches Kostenrisiko dar.
Planen und führen Sie die Telearbeit unter Beteiligung des Betriebsrates ein. Andernfalls steht diesem mit § 87 BetrVG ein wirksames Mittel zur Verfügung, nach der Einführung Veränderungen durchzusetzen, die aufwendiger und teurer sind, als eine rechtzeitige Berücksichtigung bereits in der Planungsphase.

© 1997 by Jens Barkemeyer